El descanso semanal entre semana no puede absorber los festivos laborales

Cuando una libranza semanal cae justo el día de festivo, muchas empresas lo han dado por “disfrutado” sin más. El Tribunal Supremo acaba de decir que, en determinados supuestos, eso no vale.

El Tribunal Supremo en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado un criterio con impacto real en cuadrantes y calendarios: si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

No es una cuestión menor: afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

• Atención. Si en la empresa se considera "festivo ya disfrutado" cuando coincide con la libranza, el criterio del Supremo obliga a replantearlo.

¿A quién afecta de forma directa?

La sentencia se centra en un colectivo muy concreto, pero muy frecuente en la práctica:

• Jornadas de lunes a domingo,
• Con descanso semanal fijo entre lunes y viernes,
• Y con empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.).

El problema aparece cuando ese descanso fijo "se come" un festivo: en la práctica, quien libra en fin de semana suele disfrutar el festivo en otra fecha (por el traslado cuando el festivo coincide con domingo), pero quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

• Atención. No basta con tener la jornada anual bien calculada, el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

Lo que dice el Supremo

El Supremo viene a decirlo sin adornos que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año solo por trabajar también en domingo y tener su libranza entre semana. El descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar "rebajado" por el simple azar del calendario.

Y aquí está el matiz importante: el tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo. El debate es otro: si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

• Atención. La sentencia no se resuelve "pagando el festivo", se resuelve dando descanso compensatorio.

¿Qué pasa con los acuerdos de empresa y los "días extra"?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales por "exceso de jornada" (días de vacaciones extra o libre disposición). Aun así, el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema cuando, de hecho, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

Es decir, tener días extra no es automáticamente equivalente a respetar el disfrute de todos los festivos si, en la práctica, el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

• Atención. Si la empresa compensa con "días extra genéricos", conviene revisar si realmente cubren el solapamiento festivo-libranza o solo lo maquillan.

Qué NO dice la sentencia

Aquí conviene ser prudentes. La STS 372/2025 fija el derecho a la compensación, pero no diseña un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre),
• cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.),
• ni cómo se articula si hay sistemas complejos de distribución irregular.

Sí deja claro algo: debe existir compensación en descanso, y ello sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

• Atención. Aplicar el criterio "a golpe de plantilla" sin mirar convenio, acuerdos y organización real de turnos puede crear un conflicto nuevo donde antes no lo había.

Recomendaciones

Para empresas con turnos y apertura en festivos, esta sentencia empuja a revisar tres cosas con lupa:

1. Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana.
2. Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso-festivo en el año.
3. Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo.

Una solución razonable suele ser establecer un criterio operativo: por ejemplo, que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un "ya te lo daré".

Si no se define un procedimiento interno, el riesgo es doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

Cuando el descanso semanal está fijado entre lunes y viernes y se solapa con festivos, conviene:

• Guardar cuadrantes/calendarios,
• Anotar los días exactos de solapamiento,
• Y comprobar si realmente existe un día compensatorio o si se da por "consumido".

En sectores con alta rotación o plantillas amplias, el solapamiento puede repetirse más veces de lo que parece, y al final del año la diferencia de descansos se nota.

• Atención. El "te lo compenso con días extra" no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

En definitiva, esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza una idea bastante elemental, pero que en turnos se distorsiona con facilidad: los festivos están para disfrutarse como descanso, y si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer. Se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.

Puede ponerse en contacto con nuestra asesoría para pymes y autónomos en Osuna (Sevilla) para cualquier duda o aclaración que pueda tener al respecto.

Asesoría Bermúdez y Caro

Osuna (Sevilla)